/
Checklista för jämställdhet inom tech /
Samtliga best-practices
Behålla: Ökat antal kvinnor som stannar kvar
Skapa trovärdighet kring att jämställdheten är något som ledningsgruppen verkligen äger och driver:
- Jag som vd föreslår att styrelsen sätter jämställdhets-KPI:er, och säkerställer att organisationen regelbundet följer upp dessa samt återrapporterar utvecklingen till styrelsen.
- När jag som vd sätter agendan för ledningsgruppsmöten, tar jag regelbundet med frågan om hur arbetet med ökad jämställdhet fortlöper.
- När jag som vd eller ledningsgruppsrepresentant beslutar om ledningsgruppens mål ska de inkludera konkreta mål för jämställdhet, exempelvis balans gällande kön och senioritet.
- Jag som vd eller ledningsgruppsrepresentant ska säkerställa att en why-what-how-plan för jämställdhet finns, bl.a. för att understryka att detta är en central fråga för ledningen. Planen innehåller syfte med vad vi vill åstadkomma, vad det är som ska göras (policys, guidelines, program etc) och hur det ska ske (events, bloggar, checklistor m.m.). Planen ska kommuniceras internt vid tex intro-utbildningar.
Skapa och stötta både formella och informella nätverk:
- När jag som vd eller högre chef/funktionsansvarig chef beslutar att bolaget ska delta i Womentor eller andra nätverk för tekniknära ledande roller, säkerställer jag att vi har en plan för att medarbetare som deltar kan jobba vidare med frågorna internt och långsiktigt, i samverkan med ledningen.
- Jag som vd, ledningsgruppsrepresentant eller högre chef/funktionsansvarig chef ska säkerställa att den övergripande nyttan för bolaget av att medarbetare deltar i nätverk ska vara ett ansvar för ledningen och inte läggas på de enskilda, nätverkande medarbetarna.
- När jag som Employer Branding-ansvarig tar fram Employee Value Proposition (EVP) är jämställdhet ett eget område, plus att en aktivitetsplan ska tas fram för hur jag når ut med organisationens EVP.
- Jag som vd, ledningsgruppsrepresentant, högre chef/funktionsansvarig chef, HR-/personalutvecklingsansvarig eller kommunikationsspecialist skapar förutsättningar för interna nätverk genom uppmuntran, stöd och budget som möjliggör för medlemmarna att själva påverka mycket av innehållet och formatet, samt genom att etablera samarbete mellan nätverken och ledningen.
Motverka att medarbetare behöver vänja sig vid exkluderande beteenden:
- Jag som vd, ledningsgruppsrepresentant, högre chef/funktionsansvarig chef, HR/personalutvecklingsansvarig och kommunikationsspecialist ska kommunicera företagets kultur, värderingar och framför allt tydlighet kring vilka beteenden som inte är acceptabla.
- Jag som HR-/personalutvecklingsansvarig har säkerställt att det finns en funktion där medarbetare som utsätts för särbehandling kan anmäla det, och som hanterar och följer upp ärendet på ett sätt som skapar trygghet och trovärdighet.
- Jag som HR-/personalutvecklingsansvarig arrangerar regelbundet utbildningar eller andra aktiviteter för chefer och medarbetare, i syfte att medvetandegöra exkluderande beteenden och visa på mer inkluderande beteenden. Alla ska förmås att delta, inte endast de redan frälsta.
- Jag som HR-/personalutvecklingsansvarig säkerställer att exit-intervjuer genomförs med kvinnor som slutar för att fånga upp insikter och förbättringspotential.
- Jag som första linjens chef deltar i utbildningar eller andra aktiviteter för att bli mer medveten om exkluderande beteenden, och tillämpar snabbt nya kunskaper jag får.
Utveckla: Ökad andel kvinnor i tekniknära ledande roller
Synliggör kvinnor som har en ledande befattning:
- När jag som högre chef/funktionsansvarig chef ska tillsätta en ledarroll så anstränger jag mig för att identifiera både män och kvinnor med rätt kompetens, med målet att ha hälften-hälften-fördelning bland slutkandidaterna.
- När jag som HR-/personalutvecklingsansvarig eller kommunikationsspecialist planerar och skapar innehåll för våra interna kommunikationskanaler ser jag till att regelbundet lyfta fram personer med tekniknära ledande roller i bolaget, i lika delar från båda könen som representerar organisationen, som berättar om sitt arbete, spännande projekt och sin utveckling.
- När jag som kommunikationsspecialist planerar och skapar innehåll för sociala medier ser jag till att kontinuerligt lyfta fram prestationer från båda könen, och att det görs med samma ton och ordval oavsett kön.
- När jag som HR-/personalutvecklingsansvarig utvecklar ett mentorsprogram ser jag till att kvinnor i ledande befattning är mentorer åt män likaväl som kvinnor.
- När jag som HR-/personalutvecklingsansvarig eller kommunikationsspecialist planerar och skapar innehåll för våra sociala kanaler (t ex LinkedIn, Instagram) ser jag till att kontinuerligt publicera stories där ledare, i lika delar från båda könen som representerar organisationen, berättar om hur det är att arbeta hos oss.
Säkra att karriärplaneringen blir ett aktivt instrument som verkligen motiverar medarbetaren:
- När jag som HR-/personalutvecklingsansvarig utformar talent review-processen använder jag mig av genomtänkta metoder för återkoppling (som t.ex. gamification) för att skapa engagemang kring att genomföra och följa upp den.
- När jag som HR-/personalutvecklingsansvarig och/eller kommunikationsspecialist arbetar med karriärvägar för växare/talanger så gör jag karriärvägarna synliga och kända för hela organisationen, så att enskilda medarbetare själva kan se i ett system vad som kan komma att krävas för utvecklingsinsatser för att nå en viss position eller specialistroll.
- När jag som första linjens chef eller HR-/personalutvecklingsansvarig gör en individuell utvecklingsplan ska jag involvera medarbetarens egna idéer om utvecklingsinsatser (t ex typ av uppdrag, kunnande, ev. certifiering och förutsättningar för löneutveckling) i planen.
Attrahera: Ökat antal kvinnliga sökande till tech-tjänster
Säkra att annonsering och andra rekryteringsaktiviteter görs genuint inkluderande:
- Jag som HR-/rekryteringsansvarig har tagit fram ett bibliotek med annonsmallar där text och bilder är könsneutrala, som chefer kan använda när de ska rekrytera. I bildmaterial som används ska båda könen ges lika aktiva roller, så inte det ena könet ger intryck av att vara underordnat.
- När jag som HR-/rekryteringsansvarig utformar fram en jobbannons utgår jag från våra mallar och exempel samt checkar jag annonsen mot vår “tone of voice” eller andra riktlinjer. Jag ska också säkerställa att annonsen förekommer i mediekanaler som fångar upp bredden av kandidater oavsett kön.
- När jag som HR-/rekryteringsansvarig använder mig av andra kanaler än annonser, t.ex. rekrytering via nätverk eller rekryteringsförmedlare, säkerställer jag att dessa kanaler fångar upp bredden av kandidater oavsett kön.
- När jag som första linjens chef har tagit fram ett underlag/förslag på jobbannons så stämmer jag av det med en funktion i företaget, alternativt någon kollega eller extern part, som kan ge förslag på hur annonsen kan bli mer inkluderande och könsneutral.
Säkra att alla aktiviteter som syns för målgruppen har jämn könsfördelning:
- När jag som vd, ledningsgruppsrepresentant eller högre chef/funktionsansvarig chef kommunicerar både internt och externt, exempelvis vid nyhetsbrev, presentationer och möten, lyfter jag aktivt fram personer från båda könen inom alla delar av kommunikationen. I bildmaterial som används ska båda könen ges lika aktiva roller, så inte det ena könet ger intryck av att vara underordnat.
- När jag som vd, ledningsgruppsrepresentant eller högre chef/funktionsansvarig chef förbereder en presentation som potentiella kandidater till bolaget (t.ex. studenter) kan förväntas ta del av, stämmer jag av den med en funktion i företaget, alternativt någon kollega, som kan ge förslag på hur presentationen i högre grad kan attrahera båda könen i lika delar.
- När jag som HR-/rekryteringsansvarig eller employer brand-ansvarig bokar in en arbetsmarknadsaktivitet så tar jag med mig både kvinnor och män som yrkesrepresentanter.
- När jag som kommunikationsspecialist ska kommunicera ett viktigt budskap internt eller externt så stämmer jag av det med en funktion i företaget, alternativt någon kollega, som kan ge förslag på hur innehållet kan bli mer inkluderande och könsneutralt.