People in tech: Mimmi Cromberger, Hogia

Hur skulle du beskriva Hogias företagskultur?

– Vår företagskultur präglas av en prestigelöshet och en värme som brukar vara påtaglig även om man är här som kund eller besökare. När vi från HR gjorde ett arbete med att ta fram och förtydliga vår EVP (medarbetarerbjudande) så ställde vi som en del av det frågor till ett stort antal medarbetare. I fritextsvar var det påfallande många som tog upp att ”det känns som att Hogia verkligen bryr sig om mig”. Man lyfte många konkreta exempel på hur det känns i vår kultur och hur det avspeglar sig i konkreta företeelser. Det tyckte jag kändes väldigt fint, säger Mimmi Cromberger och fortsätter:

– Eftersom vi genom vårt produktutbud täcker så många branscher och kompetensområden så har vi själva genom våra medarbetare väldigt mycket specialistkompetens både just inom tech och inom andra områden så som exempelvis ekonomi, transport och lön/HR. Hur generöst alla delar kunskap mellan varandra men också med andra utanför Hogia är också väldigt utmärkande för vår företagskultur. 

Hogia har fått flera utmärkelser och nomineringar. Kan du berätta om några?

– Gärna, eftersom vi självklart är väldigt glada för alla de fina utmärkelser och nomineringar vi har fått genom åren! På senare tid har vi flera år i rad blivit Karriärföretag då man bland annat har lyft fram de utvecklingsmöjligheter och hälsosatsningar som vi erbjuder våra medarbetare. Nu senast hade motiveringen tekniken i fokus och vi gläds åt att man har noterat att vi är ”nytänkande inom it och teknik” och att ”teknisk excellens och innovation är centrala element”. En annan utmärkelse där innovation var i fokus var när vi mottog ”Most Innovative Transport Project” för Hogias insatser kopplat till kollektivtrafiken på EU-nivå.

– Nyligen fick vi också en finalplats som ”Sveriges friskaste företag” och noterade att vi blev högst rankade av alla arbetsgivare inom it/tech. Som alla andra inom branschen har vi sedan lång tid tillbaka tagit del av TechSveriges och andras rapporter om bristen på kompetens inom it och insåg att vi vill och kan ta ett större ansvar för kompetensförsörjningen av branschen. Därmed har vi, vid sidan av kortsiktiga insatser kopplat till vår egen rekrytering, gjort större och mer långsiktiga insatser för att påverka intresset och attityden till teknik hos unga. Vi har också engagerat oss i att påverka befintliga utbildningar i syfte att försäkra oss om att rätt kompetens ska finnas tillgänglig inom it framöver. Ett fint kvitto på att vi har lyckats bra med det är att vi fått utmärkelsen Bästa samverkansföretag för vår samverkan med Teknikcollege Nösnäs i Stenungsund. 

Vad gör Hogia för att vara en attraktiv arbetsgivare?

– Eftersom vi har vårt huvudkontor på en mindre ort, Stenungsund, och har behov av spetskompetens inte bara inom it/tech, utan även exempelvis ekonomi och lön så behöver vi kontinuerligt arbeta med att utvecklas som attraktiv arbetsgivare. Vi följer noggrant utvecklingen kring vad som efterfrågas på arbetsmarknaden så att vi kan stämma av hur vi ligger till med det vi erbjuder som arbetsgivare. Något som ofta framkommer som önskemål är utvecklingsmöjligheter, vilket vi kan erbjuda på flera olika sätt. Vår organisationsstruktur med många mindre bolag skapar förutsättning för många att få ta ett ansvar och vara med och påverka. Förutom möjligheten att utvecklas genom att byta roll så erbjuder vi många möjligheter för utveckling genom lärande, exempelvis både genom lärarledda och digitala kurser. Vi har också satsat mycket på våra medarbetares hälsa.

Hur arbetar ni för en jämnare könsfördelning, mångfald och inkluderande arbetsplats?

– Vi har förmånen att ha en grundare som redan från början bestämde sig för att vi skulle ha en helt jämn könsfördelning, så det har vi haft sedan starten 1980. Vi är stolta över att ha lyckats med det även på ledarpositioner. I ledningen har vi till och med en övervikt av kvinnor, vilket ju är ovanligt i vår bransch. När det gäller mångfald ur ett vidare perspektiv så är vi medvetna om vilken effekt det har exempelvis på innovation och gör vad vi kan för att se till att vi är en så öppen och inkluderande arbetsplats som möjligt. Vi är också medvetna om att representation spelar roll och har med oss det i många olika sammanhang. Genom åren har vi bland annat anpassat vår rekryteringsprocess och vi har även tagit fram en utbildning för rekryterande chefer i syfte att göra alla medvetna om hur vi kan minska risken för att medvetna eller omedvetna fördomar påverkar vem vi väljer att anställa. Min upplevelse är att den varma och välkomnande atmosfären som är en del av vår kultur är en bra förutsättning för inkludering och där bidrar vi alla kollegor tillsammans till att hålla den levande genom att vara både omtänksamma och nyfikna på varandra. Samtidigt har vi trots allt utrymme att utvecklas för att uppnå en högre mångfald så det gäller att vi fortsätter att arbeta för det och hålla frågan aktuell. Sedan några år arbetar jag inte bara inom HR utan även med hållbarhet och därigenom leder jag vårt arbete med att förbereda oss inför CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Jag tänker att CSRD och utvecklingen mot att mäta, utvärdera och följa upp mer kommer att kunna få en positiv effekt exempelvis när det kommer till mångfald. 

Vilka HR-relaterade utmaningar ser ni som de största för närvarande?

– En är definitivt kopplad till kompetensförsörjning, ur flera perspektiv. Som jag nämnde tidigare så har vi nu och framöver ett behov av kompetens på flera områden där utbudet inte ser ut att vara tillräckligt stort. Parallellt med det har vi hela den tekniska utvecklingen, även mer konkret kopplat till AI, vilket gör att det är en utmaning att bedöma exakt vad våra medarbetare på längre sikt kommer att behöva kunna och arbeta med. Jag tycker att det föder många intressanta frågor kring vad vi människor ska fokusera på att lära oss, både under våra utbildningar och senare medan vi är yrkesverksamma. Genom min roll i styrelsen i HR-föreningen vet jag att det här är utmaningar vi delar med andra och jag kan se att det finns gemensamma utmaningar i flera branscher kring hur man på organisationsnivå ska ställa om och försäkra sig om att man har medarbetare med rätt typ av kompetens på lång sikt.